Mentoring

Een buddy voor de jonge, net opgeleide, zwemcoach

In Motivatie 2 van 2006 werd door de NVVZT een lans gebroken voor het verbeteren en aanvullen van de kwaliteit van de (jonge) aankomende train(st)er. Het, op onderdelen bijgewerkte, artikel leent zich er, naar onze mening, voor om nogmaals onder de aandacht te worden gebracht.

 

Mentoring, eenkans bij het begeleiden van jonge train(st)ers?

(Een buddy voor de jonge,net opgeleide, zwemcoach)

 

Inleiding

 In profit organisatieswordt mentoring gezien als het “op basis van kennis en ervaring sturen enadviseren van collega’s”. Men beoogt daarmee te bereiken dat:

reedsbestaande kennis beter gebruikt wordt;
dezekennis ontsloten wordt en overgedragen aan anderen;
mentoringtot een hogere kwaliteit leidt en
ouderecollega’s een specifieke rol gaan vervullen, bij het overdragen van hun kennisen jarenlange ervaring.

Reeds geruime tijd doetook het maatschappelijk fenomeen buddy veel opgang. Gestart om de ziekemedemens te steunen, om de politiek te leren begrijpen wat de gewone burgerwenst en wil. Wat is nu een buddy? Een burger die vrijwillig een medemensadopteert om hem of haar te steunen, te inspireren en plat gezegd ook als“praatpaal” te fungeren. Inmiddels zijn er landelijk buddynetwerken opgerichtdie bemiddelen tussen “vraag en aanbod”.

In dit artikel willen wijals trainersvereniging een lans breken voor een langere, gestructureerde,begeleiding van onze enthousiaste aankomende train(st)ers. De reden is dat doorde vele jaarlijkse trainerswisselingen (stoppen, verhuizen, opteren voor eenandere vereniging etc.) in de betreffende verenigingen een enorme hoeveelheidzwemkennis en praktische ervaring verdwijnt. Nadat de trainer is vertrokkenkomt de vereniging vaak -alle goede bedoelingen ten spijt-  in een lange sportieve dip, terecht. Hiervanzijn in alle Kringen voorbeelden genoegzaam bekend.

De vrijgekomen plaatsenworden veelal ingenomen door onervaren trainers, afkomstig uit middelbare - (devroegere Ciossen) en hogere beroepsopleidingen (de vroegere ALO’s) en soms deuniversiteit, doch in hoofdzaak uit de reguliere KNZB trainersopleidingen.Feitelijk worden zij allen, na hun trainersopleiding, ondanks “het stage lopenbij een ervaren trainer” in het diepe gegooid.

Het ligt voor de hand dattrainen niet zomaar in een opleiding geleerd kan worden. De beginnende trainerkomt van een opleiding af met meer of minder omlijnde denkbeelden enzekerheden, waarin een zekere mate van zelfstandigheid wordt aangeleerd. Echterzelfstandig handelen vereist eigen creativiteit en eigen verantwoordelijkheid.De jonge trainer moet bereid zijn risico’s te nemen.

Leren, appelleert aandurven en kunnen. Als er geen risico’s genomen worden kan er ook niet geleerdworden. Alleen maar vanuit een bepaalde invalshoek trainingen geven brengt opde duur weinig verbetering. Daarbij komt nog dat niet alle trainingssituatiesgelijk zijn. Op het moment dat trainen door een aankomende trainer alsroutinematig wordt beschouwd loopt het mis. Hij dient ook bereid te zijn totafleren. Dit is minstens zo belangrijk als bereidheid tot leren. Je kunttrainingen niet afdoen als ware het standaard situaties.

Nu zijn trainers perdefinitie eigenwijs, denken alle wijsheid in pacht te hebben en beginnen franken vrij op hun “eigen wijze” met de trainingen. Door opnieuw het wiel uit tevinden ontstaat er gedurende een bepaalde periode kwaliteitsverlies.

Is dit wel de goedeaanpak, is dat de juiste manier? Of dienen er mogelijkheden worden geboden voorkwalitatieve ondersteuning zodat kwaliteit kan worden overgedragen, de nieuwetrainer zich sterker gaat voelen en de pupillen prestatief snel weer op hetoude niveau kunnen worden teruggebracht.

In dezwem(trainings)centra (Eindhoven en Amsterdam) doet dit probleem geen opgang.De trainer(s) daar zijn goed ontwikkeld, beschikken over meerjarige ervaring,daarnaast is er wetenschappelijke kennis en ondersteuning aanwezig; detechnische- en sportmedische  begeleidinger om heen is uitstekend. Ook financieel en trainingstechnisch zijn devoorwaarden geschapen. Soms ontstaat er ook een nieuwe sterke vereniging doorde macht van het getal (meerdere verenigingen heffen zich op en er komt eenvoor in de plaats). Daarnaast beschikken wij in Nederland over een aantalsteunpunten met goede trainers. Maar is dat voldoende ?

Het blijkt in de praktijktelkenkere dat het vaak ontbreekt aan kwalitatieve ondersteuning die gebruiktkan worden om kennis en kwaliteit optimaal en flexibel te benutten en te integrerenin de dagelijkse trainingen. Het is -willen wij internationaal de boot nietmissen- derhalve van uitermate groot belang alle beschikbare kennis, ook binneneen zwemvereniging, bij elkaar te brengen, teneinde de kloof tussen theorie enpraktijk te overbruggen. 

Natuurlijk verbeterenkennis en vaardigheden van de aankomende trainers, maar ook een zwemtrainerheeft op zijn vakgebied te maken met zich constant voltrekkende technische enmaatschappelijke ontwikkelingen. Deze ontwikkelingen gaan snel en vragen anderebenaderingen. Trainers moeten leren zich deze voortgang eigen te maken enpraktisch toe te passen. Daar schort het vaak aan. Dat los je niet alleen metbijscholingen en assistentie van een zwemcommissie of een aantal goedwillendeouders op.

 

Waar blijft de kennis?

Als trainersverenigingvragen wij ons reeds jaren af wat er gebeurt met de enorme hoeveelheidpraktische en deskundige kennis van trainers die stoppen met hun hobby.Eenvoudig gezegd, het vliegt de schoorsteen uit en komt nooit, nooit meerterug.

Ja wordt dantegengeworpen, de schema’s van de vertrokken oudere trainer waren gedateerd,evenals de literatuur die werd gebruikt, de zwemtechnische ontwikkeling staatniet stil, er worden steeds betere hulpmiddelen op trainingsgebied aangeboden,en................ik -als aankomende trainer- weet het natuurlijk veel beter enals je dan eens een incidenteel succesje boekt, dan ben je in de directeomgeving al snel de held en de vakman.

 Maar zijn trainingsleer,hulpmiddelen en opleidingen nu zoveel verbeterd dat je met die kennis directreeds een kwalitatief verantwoorde training kunt geven of is het zo dat eenandere benaming reeds een verbetering betekent.

Landurige ondersteuningdoor een mentor, een oplossing?

 

Zoals in inleiding opgemerkttracht men in het bedrijfsleven en bij de overheid de kennis die in een persoonof systeem zit te behouden. Met een ruim woord noemt men dat“kennismanagement”.  Een van de zaken dieeen steeds sterkere rol speelt is -zoals eerder opgemerkt- het benutten van dewijsheid en de kennis van de oude of vertrekkende medewerker. Deze medewerker,mentor genoemd, wordt benut om de reeds aanwezige kennis te behouden. Eenmentor is een vrijwilliger, die op basis van zijn eigen kennis en ervaring,begeleidt[2]. Medewerkershebben regelmatig feedback nodig om te kunnen groeien en zich verder teontwikkelen. Zo leren ze wat werkt en wat niet. De mentor geeft zijn kennis enervaring mee over de organisatie. Juist deze kennis heeft toegevoegde waarde.

Is dat ook mogelijk bijeen zwemvereniging? Wij denken van wel. De kennis en ervaring van de mentorlevert een enorme meerwaarde op voor de jongere collega. En er is binnen deverenigingen altijd behoefte aan een bepaalde meerwaarde. Er zullen uiteraardduidelijke afspraken moeten worden gemaakt en op landelijk niveau voorwaardengeschapen. In onze optiek verdient dit zeker een kans.

De afgelopen decennia iser binnen verenigingen op trainingsgebied wel eens geëxperimenteerd metcoördinatoren. Dat was geen onverdeeld succes. De relatie coördinator - trainerstond vaak onder druk, er was te veel sprake van een gezagsverhouding en datwas vaak tegen het zere been van de trainer die aan de “bak” stond.

Wij moeten derhalve werkenaan een optimale inzet van het menselijke kapitaal. Met andere woorden, wijkunnen het ons niet permitteren de over vele jaren opgebouwde en beschikbarekennis op trainings- en coachingsgebied telkenkere verloren te laten gaan.

In onze opvattingstelt  een (zwem)mentor zijn langjarigeervaringen -om niet- ter beschikking aan de nog minder ervaren trainer. Inwillekeurige volgorde enkele redenen die de wenselijkheid van het inschakelen vaneen mentor onderstrepen:

• Kenmerkend voor dementor functie is, dat de relatie met degene die begeleid of ondersteund wordt,op basis van vrijwilligheid plaats vindt;
• De aanwezige talenten(van zowel mentor als jongere trainer) worden optimaal gebruikt;
• Een mentor kan, vanuitzijn ervaring, vakkennis en inzicht, een beginnende trainer ondersteunen bijdiens streven uit te groeien tot een vakbekwame trainer;
• De mentor beschikt overmeerjarige kwalitatieve netwerken;
• De mentor kijkt vanuitzijn eigen expertise naar het trainingsproces, de wijze van training geven, hetbegeleiden van de pupillen en het coachen.
• Hij kan stimuleren,toont voorbeeldgedrag;
• Hij fungeert alsaanspreekpunt op het vakgebied en kan zowel in informele als formele gesprekkenveel op trainings- en coachingsgebied verduidelijken, een vraagbaak bij uitstekdus;
• Ondersteuning door eenmentor verbetert de kwaliteit van de training en coaching;
• De mentor adviseert opbasis van integriteit en vertrouwen;
• De mentor heeft geeneigen belang bij het te bereiken resultaat;
• Er is geen sprake vanhiërarchisch gezag.

Een dergelijkeondersteuning is niet een proces dat in erg korte tijd tot (grote) successenleidt. Als een dergelijk proces goed in gang wordt gezet krijgt de onervarentrainer respect voor het vakmanschap van de mentor die zijn expertise -zoalsreeds aangehaald- belangeloos deelt en overdraagt. Beoogd doel is dat minderervaren trainers aan het denken worden gezet en gestimuleerd worden hun taakprofessioneel aan te pakken.

Nu is rol van mentor nietvoor iedere vertrekkende trainer weggelegd, een mentor dient te beschikken overaantoonbare capaciteiten in vakkennis en vaardigheden om het geheel ookcommunicatief in te kunnen vullen. Hij vervult namelijk een belangrijke taak,het bijstaan met raad en raad van de zich ontwikkelende trainer.

Uitgangspunten voor eenmentor dienen te zijn:

• Niet bemoeizuchtig;
• Adviezen dienen aan tesluiten aan datgene wat men reeds weet;
• De adviezen dienen vanopbouwende aard te zijn;
• Stimuleren tot nadenkenen zelfreflectie;
• Steunen van de jongerecollega in overlegsituaties met pupillen en technische commissie (vraagbaak bijuitstek).

Samenwerken tussen mentoren trainer is de kurk waar het om draait.

Hoe valt het nu terealiseren?

De NVVZT is bereid mee tewerken aan het opstellen van een plan van aanpak.

Aandachtspunten zouden kunnen zijn:

• Richtlijnen (taken)opstellen waaraan verenigingen, trainers en mentoren moeten voldoen c.q. zichhouden;
• Vertrekkende trainersbenaderen of hij geinteresseerd is in het fungeren als mentor;
• Een pool (databank)vormen van geînteresseerde trainers.
• Tijdsduur van hetmentorschap (een zwemseizoen?).

Een aanvrage om eenmentor, kan het best geschieden via de KNZB. De technisch directeur KNZB en debondscoach jeugd zijn bij uitstek degenen die kunnen beslissen tot toewijzingvan een mentor.

Een heikel punt kan eenreiskostenvergoeding voor de mentoren zijn. Er zijn enkele mogelijkhedendenkbaar, een vergoeding door de vereniging, of door de KNZB. (Op basis van eenextra jaarlijkse verenigingsbijdrage van € 0,10 per lid is € 14.000,--; € 1,00 per lid is € 140.000,00). Aangezienhet gaat om een landelijke verbetering heeft de NVVZT een sterke voorkeur vanvergoeding via de KNZB.

Gestart zou kunnen wordenmet het promoten van het plan, in eerste instantie middels oproepen via dewebsites van de NVVZT en KNZB. Hierna kan het plan als thema worden aangebodenin een gemeenschappelijke bijscholing (NVVZT en KNZB).

In de reguliereopleidingen dient aandacht te worden besteed aan deze vorm van praktischebegeleiding teneinde de cursisten er van te doordringen dat dit in hun belangwerkt. Aan het einde van hun opleiding zouden de cursisten een vragenlijstkunnen invullen waarin door hen wordt aangegeven wat en waarover men meer wilweten, wat men in zijn/haar hobby of vakgebied (nog) moeilijk vindt (techniek,planning, taperen, etc.)

Vervolgens zou met hetgezamenlijke uitgewerkte plan de KNZB de zwemverenigingen kunnen benaderen, deNVVZT hun leden.

Samenvatting.

Uitgangspunt is de jongetrainer zijn reeds verworven kennis, vaardigheden en eigenschappen met behulpvan de mentor te laten verdiepen en verbeteren.

Juist in de praktijk vanalle dag ligt de leersituatie bij uitstek, waar de ervaren trainer in zijn rolals mentor de vaardigheden bij beginnende trainers probeert uit te bouwen, metals doel kwaliteitsverbetering en overbrugging van de kloof tussen theorie enpraktijk.

Gelet op zijn kennis enervaring wordt van een mentor een bijzondere bijdrage verwacht, wanneer op hemeen beroep wordt gedaan. Hij kan immers ondersteunen en ideeën aandragen.

Mentoring is in onzeoptiek niet alleen het uitgaan van de positie dat iemand met veel ervaring veelte bieden heeft, maar ook dat de positie dat de beginnende trainer veel bagageen nieuwe inzichten heeft, een win-win situatie dus.

Wellicht kan aan ditonderwerp in de nabije toekomst, eventueel via een studiebijeenkomst, meer“handen voeten” worden gegeven.

Namens de NVVZT,

Anton Koekkoek.